どーも。代表の堀内です。

クラベスではオンボーディングという制度があります。

クラベスでは継続して採用に力を入れていますが、
せっかく入社してくれた人がすぐに嫌になったり、クラベスとは合わない、と感じてしまったりするのはお互いにとって最悪です。

もちろん、入社前にギャップをなくしておくことも大事です。
このオンボーディングは、安定して自走してくれる状況を生み出し、
なるべく早く成果を挙げられる状態にすることを目的としています。

オンボーディングとは

「即戦力がほしい！」

そりゃみんなほしいでしょうけど、そう簡単には行きませんよね。
能力がある方でも周りと合わなければモチベーションは下がると思いますし、
継続して良いパフォーマンスを出し続けることはできないと思います。
「即」といっても一定の導入期間は必要です。

クラベスで私が力を入れていることは

・公平性 ・成長促進 ・チームワーク

であり、そのための環境づくりが使命だと思っています。

参考記事↓ 【CLAVES Roots】会社のルールを決める時の考え方
そのためにも、新しく入ってくれたメンバーが既存メンバーと馴染めるように、
仕事に集中できるように、工夫をしています。
既存メンバーも人が増えないと忙しさが消えないのでウェルカムなはず、
なんですが、
人見知り・シャイ・要件がないと話せない・話すことない
みたいなところが邪魔をします。

そんなところでこの6ヶ月間のオンボーディング制度が役に立ちます。
細かいところまでは説明しませんが、
入社初日から毎週毎月のように何かしらメンターや同僚と話す機会を作っています。

先日のブログにも書いたように、リモートなので強制的に**7UP(1on1)**を組みます。

このコストは必要なコストとして認識しています。

まるでお見合いのようですが、恥ずかしながらも一回話してもらうと、
その後なにかあった場合に話しやすくなるので、短い時間であっても実施をお願いしています。

昔は面接や入社前に私や中心メンバーとは話していることが多いので、気が回っていませんでしたが、
今は社員同士が協力しあって、声かけあってくれるようになっていく姿を見るのがとても嬉しいです。

ウェルカムランチもその一つです。

タイミングが合えば入社前の方にも実施してギャップをなくす施策をとっています。

CLAVESという船にみんな乗ってもらって、ワンピースを探しに行きましょう。

2021.07.02 堀内文雄(自分はルフィより、フランキーが好き)