どーも。堀内です。

先日、自分の母校のゼミの発表会に参加してきました。「人的資源管理論」という人事系のゼミだったんですが、その頃には自分が会社を経営し、人事や採用のことを戦略的に考えることなど想像もしていませんでした。

卒業して約20年が経ちますが、自分達の発表のテーマを「どうしたら会社で出世できるか」というテーマにしたのが、自分らしいなぁなんて思います。先生も覚えていただいていて、その研究方法は、日経新聞の「私の履歴書」を全部読んで分析結果を発表する、というものでした。

今思えば、成功者の事例を分析するだけでは、不十分ではあるのですが、一つの答えを出すことはできたのかな、と思っています。実際にゼミに参加していたメンバーは割とよいポジションについている気がします。自分は社会不適合者(?)なので会社を作ることになっていますが。笑

私も前職では出世が早かったのは事実です。その時の結論としては、簡単に言ってしまえば、「チャンスを逃さずにものにした人が成功者となり、出世していく」ということでした。何かしら機会が与えられ、その際に苦労をしてでもそのチャンスをものにし、成功をした人達が、今の大企業で社長になっていたりするんだなと言うことです。 自分は、新しいお客様や新しい製品がでたら「全部担当します！」という動きをして、普通の人よりも多く働いていたと思いますが、チャンスをものにしていきました。

「私の履歴書」にのっていた人達はそのような転機が、必ず全員ありました。

時代もあると思いますが、海外に支社を作るとか、工場を作るとか、貿易関係に絡む仕事は多かった気がします。海外経験がある人が〜というよりも、勉強したり、経験のために自分からチャンスを掴みに行った人がものにしている印象でした。

おそらく平等ではないものの、少なからず現状の仕事で認められている人が、チャンスを与えられて、そこで活躍したから評価されている、という流れですね。

少し前フリが長くなりましたが、本題の適材適所とチャンスについてです。

チームや組織の能力を最大限に活かすためには「適材適所」という言葉が使われます。しかし、本当に誰にどの役割が適しているのか、本当のところ評価は難しいはずだと思っています。例えば、優秀な新卒2年目の社員が、本当はマネジメントに向いている、というのは把握しようがないものなのではないかと考えます。

いくつもの仕事やプロジェクトを経て、こんな仕事が向いているんじゃないか？とチャンスを与えられ、実際に成功した後に「この人はこういう仕事に向いている」という評価が下されるはずです。俗に言う「タレントマネジメント」は、ポテンシャルではなく実績で判断している認識です。

適材適所を行うためには、その前に「チャンスを与えること」が必要と考えます。

また、仕事以外のものでもそうですが、本人の「やってみたい」「興味がある」もとても大事です。クラベスでは、個人の思考や希望をマネジメントに活かすことにしていますが、まだこの人数だからできること、とも言えます。もっと大きくなってきた際にもその文化を大事にしたいと考えます。

適材適所を行うためには、個人にフォーカスしたマネジメントに応じたチャンスを与えること、も重要と考えます。

適材適所についてはこちらの記事もぜひ！ 適材適所の前に情報収集

組織として、ジョブ型に近い、中途やフリーランスのメンバーを集めて行うところは、実績をもとにした適材適所でいいと思いますが、人を育てることを継続して行う組織には、チャンスを与えること、が必要なマネジメントになります。

個人としては、どのようなことに挑戦したいのか、ということを名言していくことも大事ですし、そのための努力をしていることが大事になります。社員の採用の質問の一つに「日々の勉強は何をしていますか？」というのがあります。やりたいこととその努力があっている人が、私達にとってはとても魅力的です。

チャンスは雛鳥のように口を開けて待っていても訪れません。自分から取りに行く必要があります。 チャンスを掴みに行く個人と、チャンスを与え、その結果をもとに適材適所ができる組織が強く継続する組織になるものと考えています、という話でした。

「どうなりたい」「どんなことをやってみたい」が、自分の行動と乖離していないことは続けていきたいと思います。

ではまた。

2025.01.24 堀内文雄(人事になることはないと思っていましたが、とても役立ってます)